Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil edilmesi: 270 saatin mahsubu ve ispat yükü

Uyuşmazlığın doğuşu ve yargılama aşamaları

Olay, 1 Nisan 2009 ile 21 Aralık 2012 arasında bir turizm işletmesinde soğuk şefi olarak çalışan davacının iş akdinin, işyerindeki başka bir çalışana yönelik cinsel taciz iddiası nedeniyle haklı nedenle feshedilmesiyle başladı. Davacı feshin haksız olduğunu öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai alacağını istedi. İşveren ise soruşturma sonucunda disiplin kurulu kararı alındığını, feshin haklı olduğunu, işyerinde üç vardiyalı çalışma düzeni bulunduğunu ve fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil edildiğini savundu.

Kemer 1. Asliye Hukuk Mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla, feshi haksız sayarak kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti. Fazla çalışmayı haftada on iki saat esasına göre hesapladı; yıllık 270 saatin yaklaşık yirmi üç haftaya karşılık geldiğini kabul ederek bu haftaları hesaptan çıkardı ve kalan alacaktan üçte bir oranında indirim yaptı. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi bu hükmü bozdu; bozma gerekçesinde tanık beyanlarının feshin haklılığını gösterdiği, bilirkişi raporunun ise 270 saatin mahsubu ve yaz-kış ayrımı bakımından hatalı olduğu belirtildi. Mahkeme bozmaya direnince dosya Hukuk Genel Kurulunun önüne geldi.

Hukuki çerçeve: fazla çalışma, ispat ve işverenin koruma borcu

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesine göre fazla çalışma, kural olarak haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır; fazla çalışma için normal ücretin yüzde elli fazlası ödenir ve yıllık fazla çalışma süresi 270 saati geçemez. Kanunun 63. maddesindeki günlük sınırlar ayrıca uygulanır. Fazla çalışma alacağını isteyen işçi, 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Değerlendirme yazısına göre işveren, ücretin aylık ücret içinde ödendiğini savunuyorsa, dayandığı sözleşme hükmünü ve ödeme koşullarını ortaya koymalıdır. Fazla çalışmanın yapıldığını ispat etmek ile karşılığının ücrete dâhil olduğunu ispat etmek birbirinden ayrı konulardır.

Kararın metninde, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417 ve devamı maddelerinin işverene işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik ile cinsel tacizi önlemek için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirdiği hatırlatılıyor. Aynı metin, 4857 ve 6098 sayılı kanunların cinsel tacizi tanımlamadığını ve kapsamını belirlemediğini; bu nedenle Avrupa Birliği'nin 2002/73 sayılı Direktifinde cinsel tacizin cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak ele alınmasına atıf yapıldığını belirtiyor.

Yargıtay yaklaşımının dayanakları Analiz

Birinci olarak, Hukuk Genel Kurulunun 270 saatlik sınırı merkeze alması, fazla çalışma sınırının emredici niteliğiyle ilgilidir. Kararın metni, sözleşme serbestisinin ancak işçinin önceden rızası ve yasal sınırlar içinde kalmak koşuluyla geçerli olduğunu belirtiyor. Sözleşmede süre gösterilmediğinde yasal azami sınırın esas alınması, sözleşme özgürlüğü ile işçiyi koruma amacı arasında bir denge kurma çabası olarak okunabilir (C7, C18).

İkinci olarak, ispat yükünün bordro ve ihtirazi kayıt üzerinden şekillenmesi önemlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği kanıtlanmadıkça ödemenin yapıldığını gösteren kesin delil sayılmaktadır. Buna karşılık ihtirazi kayıt varsa fazla çalışma her türlü delille kanıtlanabilir (C8). Bu ayrım, işçinin imzalı ve kayıtsız bordrolara karşı korunma olanağını sınırlarken, kayıt koymuş işçinin ispat alanını genişletmektedir.

Üçüncü olarak, mahsup yönteminin haftalık esasa dayandırılması, fazla çalışmanın haftalık doğduğu ve alacağın o dönem ücreti üzerinden hesaplanması gerektiği düşüncesinden kaynaklanmaktadır. Değerlendirme yazısı, Yargıtay'ın bu yönteme göre ispatlanan her haftadan 5,20 saat düşülmesini benimsediğini aktarmaktadır (C12). Özel Dairenin saat esasına yönelik itirazı, bu yöntemden ayrılmanın bir sonucu olarak görülebilir (C4).

Sözleşme kaydının sınırları: açıklık, rıza ve ücret eşiği Analiz

Değerlendirme yazısına göre aylık ücrete dâhil fazla çalışma kaydının geçerliliği için üç temel koşul öne çıkıyor. Kayıt, aylık ücretin hangi süreye kadar fazla çalışma karşılığı olduğunu açıkça göstermelidir. İşçinin açık rızası bulunmalı ve ücret yeterli düzeyde olmalıdır (C10). Hüküm işveren tarafından hazırlanmış ve belirsiz bırakılmışsa işçi lehine dar yorumlanması gerektiği de belirtiliyor.

Ücret eşiğine ilişkin olarak yazıda bir hesap yer alıyor. Buna göre, 2026 yılı brüt asgari ücreti 33.030,00 TL olduğundan, aylık 22,5 saatlik fazla çalışma karşılığını içeren toplam ücretin en az 37.984,50 TL olması gerektiği ileri sürülüyor (C11). Bu rakam değerlendirme yazısının kendi hesabıdır; kararın hüküm kısmında yer almadığından yalnızca yazıya atfen aktarılmalıdır.

Yazar, bu alt sınırın aşılmasının tek başına yeterli sayılmayacağını, işçinin gerçek ve emsal ücretinin de araştırılması gerektiğini savunuyor. Aksi hâlde emsal düzeyde bir ücretin fazla çalışma karşılığını da içerdiği kabul edilerek işçi aleyhine sonuç doğabilir.

Uygulamaya olası etkiler Analiz

Birinci olası etki, sözleşme tasarımında görülebilir. Fazla çalışma maddelerinin süre ve tutar bakımından açık yazılması, işverenlerin standart sözleşmelerini gözden geçirmesini gerektirebilir. Açık süre ve ücret belirtilmeyen kayıtların uygulamada işçi lehine yorumlanma riski taşıdığı, değerlendirme yazısının vurguladığı noktalardan biridir (C10, C13).

İkinci olası etki, bilirkişi hesaplamalarında görülebilir. Haftalık esasa göre mahsup yapılırsa, çalışılmayan, izinli veya raporlu haftalardan soyut bir indirim yapılmaması gerekir. Bu durum, bilirkişi raporlarının dönem dönem hesap yapmasını zorunlu kılabilir ve hesaplama süresini uzatabilir (C12).

Üçüncü olası etki, mevsimsel sektörlerde görülebilir. Turizm işletmelerinde yaz ve kış düzeninin aynı kabul edilmemesi, tanık beyanlarının dönemlere göre ayrıştırılmasını ve bütün yıl için tek bir haftalık ortalamanın kullanılmamasını gerektirebilir (C14). Bu etkilerin ölçüsü, somut dosyalardaki çalışma düzenine bağlı olacaktır.

Karşı görüşler ve farklı bir yaklaşım Analiz

Değerlendirme yazısı, Hukuk Genel Kurulunun sözleşmede süre belirtilmemişse 270 saate kadar geçerlilik öngören yaklaşımına katılmadığını açıkça ifade ediyor. Yazara göre fazla çalışma saatleri ve ücretinin baştan belirlenmesi güç olsa da, bu kayıtlarda işverenin fazla çalışma karşılığı ödeyeceği ücret ve süre belirlenmelidir; aksi hâlde fazla çalışma ücreti temel ücrete yedirilerek karşılıksız bırakılabilir (C13). Yazar bu nedenle, işverenin haklı ve makul bir gerekçe ortaya koyması hâlinde istisnai uygulamanın daha uygun olacağını öneriyor.

Benzer bir uyuşmazlıkta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğunun kabul edilmesine rağmen tanık beyanlarında menfaat birliği bulunduğunda ihtiyatla yaklaşılması gerektiğini belirtmiş ve hükmü bozmuştur (C15). Bu yaklaşım, aylık ücret kaydının varlığının tek başına hesap sonucunu belirlemediğini; çalışma süresinin ayrıca ispatlanması gerektiğini göstermektedir.

Bu karşı görüşler, Hukuk Genel Kurulu kararını doğrudan çürütmez. Benzer uyuşmazlık, farklı dosya koşullarında farklı bir ağırlık gösterebilir ve yazarın önerisi ise de lege ferenda bir değerlendirmedir (C9, C13, C15).

Netleşmesi gereken noktalar Açık soru

Hukuk Genel Kurulunun hüküm fıkrası ile 270 saatin hafta esasına göre mi saat esasına göre mi mahsup edildiğine ilişkin son gerekçe, bu bölümde kesin olarak ayırt edilemiyor. Değerlendirme yazısı Hukuk Genel Kurulunun haftalık esası benimsediğini aktarsa da bu aktarımın hangi cümlelere dayandığı ve hükmün sonucu ile birebir örtüşüp örtüşmediği netleşmiş değil.

Böyle bir yöntemin yerleşik içtihat hâline gelip gelmediği de şu aşamada söylenemez. Hangi dönemde ve hangi dosyalarda benzer bir yaklaşımın benimsendiği, bu kararın tek başına bir ilke mi yoksa somut dosyaya özgü bir hesap mı olduğu ayrıca incelenmelidir.

Kararın kesinleşme durumu ve sonuç fıkrasındaki hesap rakamları da açık değil. Bu nedenle, kararın uygulama alanına dair genel değerlendirmeler, hüküm ve kesinleşme bilgisi netleştikçe güncellenmelidir.

Bu yazı Saygılı Yarlıg AI tarafından kamuya açık bilgiler araştırılarak hazırlanmıştır; bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş değildir.